Pertumbuhan dan Struktur Organisasi
Tahap implementasi strategi memerlukan pertimbangan dalam penyusunan struktur organisasi, karena keselarasan struktur dengan strategi merupakan satu hal yang penting untuk tercapainya implementasi strategi. Pertumbuhan organisasi terjadi kala skala organiasi berkembang. Pertumbuhan yang terjadi bisa vertikal dan bisa juga horizontal.
Pertumbuhan organisasi menghasilkan berbagai bentuk struktur organisasi seperti struktur fungsional, output-based structure, dan struktur Matriks. Masing masing struktur tersebut mempunyai kelebihan dan kelemahan masing masing.
Struktur Fungsional
Mendesain struktur berdasar fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi/divisi/sub divisi. Misal fungsi niaga, fungsi SDM dan fungsi teknik. Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut.
• Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi
• Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas
• Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis
Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti lingkungan yang stabil, tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan yang terjadi mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional.
Namun tipe fungsional juga memiliki sejumlah keterbatasan, seperti :
• Menekankan pada rutinitas tugas, kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang.
• Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit.
• Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi.
Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan.
Output-based Structure
Mendesain struktur berdasar output/produk yang dihasilkan oleh unit/bagian organisasi yang bersangkutan. Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut.
• Mendorong akuntabilitas yang lebih besar terhadap hasil akhir (output yang dihasilkan).
• Memungkinkan terjadinya diversifikasi ketrampilan (cross functional skills).
• Koordinasi antar fungsi didalam tiap posisi menjadi lebih mudah
Tipe seperti ini relevan untuk situasi seperti lingkungan tidak stabil, ukuran organisasi relatif besar, mengutamakan spesialisasi produk/output dan inovasi
Kekurangan
• Berpeluang menggunakan ketrampilan dan sumber daya secara tidak efisien.
• Menuntut adanya ‘multiple role’ pada para karyawan sehingga dapat menimbulkan work stress.
• Hanya terpaku pada satu produk tertentu (output).
Tipe Struktur Matriks
Mendesain struktur berdasar kombinasi antara tipe fungsional dan tipe output-based.
Kelebihan
• Mendorong penggunaan orang secara fleksibel.
• Mengoptimalkan penggunaan sumber daya keahlian yang dimiliki.
• Menumbuhkan koordinasi dan integrasi yang kohesif
Tipe seperti ini relevan untuk situasi seperti, dorongan untuk mendistribusikan dan membagi sumber daya/kapabilitas, dan fokus pada dual perspectives (keahlian fungsional dan keandalan output).
Kekurangan
• Berpeluang menumbuhkan role ambiguity.
• Tanpa keseimbangan wewenang antara manajer fungsional dengan output-based coordinator, kinerja akan terganggu.
• Memberi kesempatan bagi inkonsistensi permintaan antara fungsional dan output-based people.
Kepemimpinan Strategis
Kepemimpinan strategis berkenaan dengan penentuan arah perusahaan dengan mengembangkan dan mengkomunikasikan visi kedepat serta memotivasi dan inspirasi para anggota organisasi untuk mengarah pada visi tersebut Terdapat tiga elemen yang melekat pada kepemimpinan, yaitu mengajak dan memandu orang untuk mencapai tujuan, melibatkan kelompok orang yang diarahkan sehingga terdapat interaksi antar personal dan merupakan penggerak yang dapat memberikan arti atau nili yang lebih bagi bawahannya.
Kepemimpinan pada suatu organisasi yang melayani masyarakat luas dikembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan pengembangan karier yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan ketrampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat, didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang mantap serta, didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang mantap serta, dilengkapi dengan sistem pemberian penghargaan yang wajar.
Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas, kinerja dan lain-lain.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin suatu organisasi dapat menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu dalam upaya meningkatkan peran anggota organisasi, maka pelaksanaan prinsip-prinsip komunikasi perlu lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dan pimpinan merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan jika dihubungkan dengan tingkat kepuasan kerja.
Budaya Organisasi
Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur (Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brahmasari mengemukakan bahwa hal tersebut dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang formulasi teori tentang budaya organisasi, gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak kinerja.
Marcoulides dan Heck (1993) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.
Hofstide (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu:
1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait,
2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan,
3) Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan,
4) Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari konsensus bersama dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut,
5) Budaya organisasi sulit diubah.
Budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi, yang diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada dalam lingkungan organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar